고용평등공시제, 내년 시행 목표…적용 기업·임금 산정 방식 ‘쟁점’

성평등가족부가 내년 상반기 도입을 목표로 제도 설계를 추진하고 있는 고용평등공시제와 관련해 임금 정보의 공개 수준과 공개 임금 산정 방식, 개선계획 작성 등이 쟁점이 될 것으로 지목됐다. 고용평등공시제는 기업의 성별 임금 현황과 고용 실태를 투명하게 공개해 성별 임금 격차를 완화하고 공정한 보상 체계를 확산하기 위한 제도다. 성평등부는 공공기관, 지방공사·공단과 상시근로자 500인 이상의 민간기업을 대상으로 우선 제도를 추진한다는 방침을 밝힌 바 있다. 그러나 적용 대상 기업의 규모과 공시할 임금 정보의 내용 등과 관련해 여성계와 노동계, 경영계 간 입장이 갈리는만큼 실제 제도가 도입되기 전까지 결정해야 할 쟁점이 많다. 박홍배 더불어민주당 의원은 18일 ‘고용평등공시제, 어떻게 설계할 것인가’ 토론회를 주최하고 이와 관련해 논의의 장을 열었다. 이날 발제자로 나선 구미영 한국여성정책연구원 연구위원은 고용평등공시제에 공시될 임금 정보를 얼마나 세부적으로 설정하고, 어떻게 산정할 것인지를 주요 쟁점으로 지목했다. 세부적으로 공개할수록 원인 분석은 쉬워지지만, 기업의 작성 부담과 임금관련 정보 노출 위험성은 증가한다. 구 연구위원은 “임금 정보는 굉장히 민감한 성격이 있고, 그렇게 세분화를 하더라도 그것만으로 법적인 의미에서 차별인지 아닌지를 판단하는 건 또 다른 문제”라며 “공시제가 법적인 성차별 행위, 법 위반을 식별하고 조사하는 제도가 되는 것은 지양해야 할 것으로 본다”고 말했다. 임금 산정 방식은 평균값만 활용할 경우 예외적인 고임금 여성에 의해 정보가 왜곡될 위험이 있다. 근속연수와 직종 구분도 공시제 설계 과정에서 필요한 정보라고 구 연구위원은 짚었다. 개선계획 작성과 노사협의 등을 모든 기업의 의무로 할 것인지도 쟁점이다. 기업들이 전부 개선계획을 작성하면 스스로 현황을 진단하고 개선을 결정하는 계기가 될 수 있지만 일률적인 양식을 부과하는건 과도한 부담이라는 지적도 있다. 노사협의는 공시 자료 제출 전 근로자 대표가 요구하면 자료를 제공하고 의견을 듣는 절차를 뜻한다. 구 연구위원은 “기업 입장에서도 이 자료를 공시하기 전에 내부 구성원과 자료를 공유하고, 협의를 거쳤다는 정당성을 확보할 수 있고, 또 자체적인 내부 검증 단계를 두는 것이기 때문에 의미가 있다”고 설명했다. 임금 격차가 심각한 기업 등의 명단을 공표할 지 여부와 고용평등 전문기구의 설치, 기업의 임금격차 개선 활동을 어떻게 지원하고 자발적 참여를 유도할 것인지 등도 구 구위원이 짚은 남은 쟁점이다. 이에 대해 토론자로 나선 최희연 한국여성민우회 대표는 “많은 여성 노동자들이 중소영세사업장에 집중돼 일하고 있고 중소기업에서 성별임금격차가 크게 나타나는 경향이 있어, 대상 범위가 작으면 개선이 어렵다는 한계가 있다”면서 “공시 항목을 성별 고용율이나 관리자 비율, 고용형태, 육아휴직 등에 대한 현황 등으로 확대하고, 이행 강제력을 부여하기 위해 법 위반에 대한 행정적·형사상 제제도 필요하다”고 지적했다. 반면, 이상철 한국경영자총협회 고용·사회정책본부장은 “성별 임금 수준의 차이는 직종 특성, 직무 난이도, 개별 성과 및 경력기간 등 다양한 요인으로 인해 발생하는데, 단순한 평균 임금 격차만을 공시할 경우 그 ‘결과’만 부각되어 합리적 임금체계가 차별로 오인될 수 있다”고 설명했다. 이 본부장은 연장근로가 많은 현장직에 남성의 비중이 높고, 일반 사무직에 여성 비율이 높아 임금 차이가 나는 경우와 과거 남성 중심 채용 관행으로 현재 관리자·임원이나 장기 근속자에 남성이 많아 임금 격차가 생기는 경우 등을 예시로 짚었다. 고용평등공시제는 이제 국회 논의를 시작해야 하는 단계다. 현재 관련 법률 13건이 국회에 계류 중이다. 법안을 병합 심사하는 과정에서 대상과 항목 등이 조율될 수 있다. 세부적인 내용은 추후 시행령으로 규정될 가능성이 높다. 성평등가족부는 올해 하반기 법안 통과와 공시 시스템 구축을 마치고, 내년부터 제도 본격 시행에 들어가겠단 입장이다.